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 ◆案情概况

2007年7月，黄某应聘到南宁某纸箱企业从事包装工作，双方签订了劳动合同，最后一次合同期限至2018年12月31日。2018年1月3日，黄某通过邮政特快专递形式向该企业提出书面辞职申请，然后于2月份到企业结算工资，同时提出要求支付在2015年7月至2017年12月期间未休的带薪年休假工资。企业不同意支付。

黄某遂向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申诉，请求支付年休假工资，企业在庭审中答辩称黄某已休了带薪年休假，未休的部分已分解到月工资中一起发放了，黄某要求支付2015年7月至2017年12月期间带薪年休假工资已超过仲裁时效。

◆仲裁委审理后认为:

企业未提供证据证明已经安排黄某带薪休假和已经支付了未休部分的带薪年休假工资，根据举证责任的相关规定应当承担不利的法律后果。

带薪年休假工资属于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬而发生的争议，其在双方劳动关系终止后提出，仲裁时效应当为自劳动关系终止之日起一年内，而黄某于2018年1月离职，2018年5月向申请仲裁，并未超过仲裁时效。

◆律师点评

关于年休假工资争议适用何种时效，司法实践中主要有两种意见，第一种意见是年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年；第二种意见是年休假工资属于劳动报酬，即“因拖欠劳动报酬发生争议”，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至“劳动关系终止之日起一年内”。

律师认为对于“年休假工资”的认定不应以名称而论，而应当以其法律性质来进行辨析认定。本案中用人单位没有安排职工的年休假，则劳动者应休年假而未休，即该部分工作时间应计为加班，按相关规定发放加班工资，黄某在解除劳动关系的一年内申请支付，并没有超过仲裁时效。同时本案也给劳动者启示，如果发现用人单位有违法违规之处，尽量依法维护权益，否则，一旦超过时效，尽管仍可以提出请求，但没有胜诉的可能。 

◆法律链接

　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。